落實帶薪休假的核心難題

　　國務(wù)院辦公廳日前印發(fā)國民旅游休閑綱要(2013—2020年)。該綱要整體旨在推動旅游服務(wù)升級，促進旅游業(yè)的發(fā)展。而其中提到的，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實的發(fā)展目標(biāo)，被外界視為一大亮點，因此受到更為廣泛的傳播。

　　以落實職工帶薪休假制度為目標(biāo)，潛在臺詞是承認(rèn)當(dāng)前職工帶薪休假制度并未得到很好的落實。也就是說，自《職工帶薪年休假條例》2008年施行至今的5年時間里，阻礙該條例落實的各種問題還沒有得到有效解決。那么，時間表出來后，現(xiàn)在的問題就是，未來7年，目前帶薪休假制度所面臨的困難能不能解決？

　　客觀而言，綱要并沒有給這一問題一個細致的解答。進一步來看，基本得到落實的說法也不是非常明確。所謂基本，是有一定的百分比要求，還是從行業(yè)、領(lǐng)域的整體盤面估算？不過，綱要在此之下明確提及的，完善針對民辦企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工的休假保障措施，一定程度上點出了休假制度執(zhí)行薄弱的部位。

　　通常而言，帶薪休假制度的執(zhí)行情況，依機關(guān)、事業(yè)單位、國企、民企、個體工商戶順序，效果逐漸下降。其中，前三類公營機構(gòu)的工作人員年休假制度得到相對較好的執(zhí)行。而私營企業(yè)勞動者，他們的休假權(quán)最難得到保障，而這些人又與數(shù)目龐大、收入低下的底層群體高度重合，比如臨時工。

　　權(quán)利難以得到保障，本質(zhì)原因在于勞動者與單位關(guān)系的“失衡”。單位長期處于強勢地位，勞動者幾乎沒有談判議價能力，有效的、為勞動者發(fā)聲的機構(gòu)或組織也是作用有限。實際上，帶薪休假權(quán)只是普通底層勞動者未能享有的眾多權(quán)利之一，如報酬權(quán)這樣甚至更為根本的勞動者權(quán)利，有著與帶薪休假權(quán)相似的處境。

　　國家憲法和法律所確定的勞動者權(quán)利并不少，勞動者權(quán)利也不應(yīng)因職業(yè)、單位的區(qū)別而存在差序等級，可為什么一進入執(zhí)行層面，差別就變得這么明顯。7年的時間，很多人覺得長了，但落實年休假的背后，涉及制度性、基礎(chǔ)性的權(quán)利保障，我們并不知道7年的時間表是如何確定的，但從落實面對的問題來看，現(xiàn)在的核心難題就在于底層勞動者的權(quán)利。